10 Tips om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren

10 Tips om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren

 

Het grootste gedeelte van de mensen heeft dromen en wil iets bereiken. Ze willen goed zijn in hun werk, hun inkomsten verhogen en eventueel een stapje hogerop. Ze willen groeien en zich blijven ontwikkelen.

Ontwikkeling en voorbereiding op meer verantwoordelijkheid bestaat uit drie elementen (kunnen, willen en mogen). De betrokken medewerker moet ambitie hebben en de kwaliteiten in huis hebben om zich verder te ontwikkelen (kunnen). Daarnaast een inspanning willen leveren om te ontwikkelen en verder te komen (willen). De organisatie moet dit ondersteunen middels een ontwikkelsysteem (mogen). En de directie en/of manager heeft hierin een actieve rol. Zonder zijn tijd, interesse en inspanning wordt de ontwikkeling van medewerkers beperkt.

 

De 10 Tips

 

1. Investeer tijd

Het ontwikkelen van je medewerkers binnen of buiten hun huidige functie gaat niet vanzelf. Het kost tijd en investeren hierin is noodzakelijk. Plan een aantal momenten per jaar met je medewerkers in om hier tijd aan te besteden. Plan (naast de jaarlijkse standaard ontwikkelgesprekken) een loopbaangesprek in met je medewerkers. Is je medewerker gelukkig in zijn huidige functie? Waar wil hij naar toe? Welke inspanning wil hij hiervoor leveren? Hoe schat jij zijn vaardigheden in? En hoe gaan we deze doelen bereiken? Laat de medewerker een ontwikkelplan schrijven voor de volgende drie tot vijf jaar en bespreek dit samen. Koppel ook regelmatig je bevindingen en aanbevelingen terug met aan organisatie. Dit staat meestal in het kader van successieplanning en organisatie ontwikkeling.

2. Evalueer prestaties

Op een goede manier evalueren is noodzakelijk voor de ontwikkeling van je medewerkers. Een passende evaluatie begint dan ook met het inzichtelijke maken van de sterkten en verbeterpunten. Daarna is het van belang dat je weet welke competenties nodig zijn om vooruit te komen. Deze kun je terug vinden in het functieprofiel waarvoor de medewerker is aangenomen. Indien er geen formele competentieprofielen aanwezig zijn kan dit ook met de aftersales competentie meting.

3. Geef feedback

Mensen hebben feedback nodig om zich te ontwikkelen.

Hieronder enkele feedback tips:

  • Zorg dat je feedback op de juiste manier aankomt bij je medewerker,  feedback methodes zoals feedforward, DESC of 3×3 helpen hierbij.
  • Zorg dat de medewerker feedback krijgt vanuit verschillende kanten. Laat hem of haar collega’s vragen wat ze juist meer moet doen, wat ze beter niet kan doen en wat ze bijkomend moet doen.
  • Ontwikkel zelfreflectie bij de medewerkers door ze geleidelijk andere en moeilijkere opdrachten te geven. 
  • Wees bereid om eerlijk te zijn tegen je medewerkers en hen open, duidelijke en vooruitstrevende feedback te geven.

4. Stel een Persoonlijk Ontwikkel Plan op – POP

Stel een ontwikkelingsplan op dat werkt!

Een POP is een document met afspraken tussen de medewerker en de (leidinggevende) werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. De medewerker zorgt voor zijn of haar eigen leerproces, de werkgever faciliteert met begeleiding, tijd en geld. Om een POP op te stellen moet de medewerker goed nadenken over zichzelf en de toekomst.

Dit helpt om ambities waar te maken. Daarnaast maakt het inzichtelijk wat de medewerker wil leren, wanneer er geleerd wordt, op welke manier en wie of wat daarbij nodig is. 

5. Zorg voor gelijke kansen

Niet elke medewerkers is het zelfde. Zo zul je introverte en extraverte medewerkers hebben. Waarbij de extraverte medewerker eerder zijn ontwikkel behoefte zal uitspreken dan de introverte medewerker. Terwijl de potentie van de introverte medewerker misschien wel groter is dan de extraverte medewerker. Hierbij is het belangrijk om de juiste manier van communicatie in te zetten om ontwikkel behoefte naar boven te halen. Zo voor te zorgen dat beide een gelijk kans hebben om zichzelf verder te ontwikkelen.

6. Delegeer

Je medewerkers laten groeien door elementen uit je eigen functie te gebruiken. Pak 3 “taken/elementen” die tijdens je eigen functie routine zijn geworden maar die voor een ander mogelijkheid brengt tot ontwikkeling, Delegeer deze.  Zo kun je ook de taken en opdrachten van medewerkers met elkaars ruilen. Of zet een lijst op van een tiental taken die gedaan moeten worden omdat die blijven liggen door drukte of omdat niemand hier de verantwoordelijkheid voor neemt, verdeel deze taken aan medewerkers voor wie ze een uitdaging vormen. Let op dat de taken wel passen bij de ontwikkel competenties of functieomschrijving.

7. Uit je comfort zone!

Daag je medewerkers uit, haal ze uit de comfort zone! Laat je medewerkers taken oppakken waarbij ze iets nieuws doen of waarbij een andere aanpak vereist is dan ze zijn gewent! Ontwikkeling komt tot stand uit werk dat mensen nog niet eerder hebben gedaan. Met een nieuwe ervaringen leert men, ondanks dat dit soms naast uitdagend ook beangstigend kan zijn.

8. Geef ondersteuning

Spreek je waardering uit en moedig je de ontwikkeling van je medewerkers aan om verder te gaan! Vraag hen wat ze nu wel kunnen en waar ze eerst tegen aan liepen. Verbeter de inzichten van je medewerkers door te bespreken wat ze hebben geleerd. Zo spreek je niet alleen de waardering uit naar de medewerker maar motiveer hen ook om verder door te ontwikkelen. 

9. Verkoop ontwikkeling

Een belangrijk element bij de ontwikkeling van medewerkers is hen ervan te overtuigen dat ze hun voordeel doen bij nieuwe, uitdagende en moeilijke opdrachten. 90% van de ondervraagde succesvolle managers vertellen dat zij in het verleden door hun manager bijna ‘gedwongen’ werden om een spannende opdracht uit te voeren die ze eigenlijk liever geweigerd hadden. Die opdracht bleek nadien de belangrijkste stap in hun ontwikkeling. Zelf hadden ze dat vooraf niet zo ingeschat.

Elke manager moet dus zijn medewerkers ervan trachten te overtuigen dat ze uit hun comfort zone moeten komen om te kunnen groeien.

10. Verbreed het blikveld

Laat je medewerkers mee kijken of deelnemen bij andere afdelingen of sluit ze aan bij een vergadering. Geef je mensen met potentieel (talent) opdrachten buiten hun eigen functie of werkterrein. Op deze wijze zorg je ervoor dat zij een bredere kijk krijgen en beter kunnen oordelen welke mogelijkheden er zijn en wat zij in de toekomst willen.

Share This